Arbeidsconflict? Mediation!
Voor organisaties is talent behouden een topprioriteit. Talent is onlosmakelijk verbonden met het streven naar verhoging van de productiviteit en naar innovatie. Daarom is de primaire focus van onze arbeidsmediation: behoud van de arbeidsrelatie en pas als dat onmogelijk blijkt wordt het een exit-mediation. Onze, inmiddels in de praktijk bewezen, succesvolle methode: herstelmediation.
Mail of bel: 085 86 400 87 voor een gratis en vrijblijvend kennismakingsgesprek.
Mail of bel: 085 86 400 87 voor een gratis en vrijblijvend kennismakingsgesprek.
MEER WETEN? LEES DAN VERDER OVER:
HERSTELMEDIATION HERSTELT PERSPECTIEF
Mediation Regio Noord heeft voor het oplossen van arbeidsconflicten de methode herstelmediation ontwikkeld.Herstelmediation zet in op herstel van perspectief voor betrokkenen. In afzonderlijke gesprekken met elk der betrokkenen afzonderlijk, bespreken we wat voor hem/haar belangrijk is? Om welke waarden gaat het? Hoe wil je en kun je daaraan in je werk invulling geven? Welke haalbare doelen wil en kun je jezelf stellen?
Pas als elk der betrokkenen voor zichzelf haalbare doelen heeft gesteld, gaan ze samen in gesprek. Niet om, zoals in traditionele mediation te doen gebruikelijk, op zoek te gaan naar gemeenschappelijke belangen, maar onderhandelend vanuit de eigen waarden, het eigen perspectief. Daaraan voorafgaand is erkenning van wat de een de ander (of wat men elkaar) heeft aangedaan essentieel, zodat er ruimte ontstaat voor excuus.
Vaak blijkt ‘collegialiteit’ voor beide betrokkenen een kernwaarde. Door elkaar te vertellen welke stappen je zelf wilt en kunt nemen om collegialiteit op het werk te bereiken, wordt behoud van de arbeidsrelatie zomaar haalbaar. Voor de organisatie betekent dat: behoud van talent en betrokkenheid op de werkvloer.
Of - en dat gebeurt natuurlijk ook - betrokkene komt tot de conclusie komt dat de doelen die hij/zij zichzelf heeft gesteld in de organisatie waar hij/zij nu werkt, niet haalbaar zijn. Maar door het herstelmediationproces is het nu een gekozen afscheid, dat tegelijk óók een nieuw begin is. Het wordt dan toch een exit-mediation, maar in een heel andere sfeer dan wanneer betrokkene als enige optie een exit-mediation wordt opgedrongen.
In de regel doen we herstelmediation met twee mediators en voor elk der betrokkenen een eigen, van de organisatie onafhankelijke, vertrouwenspersoon. Graag leggen wij je uit waarom dit toch echt de goedkoopste optie is!
Voor nadere uitleg (uiteraard gratis en vrijblijvend) over herstelmediation in jouw specifieke situatie, nodigen wij je graag uit om nu contact met ons op te nemen. Mail of bel:085 86 400 87
TRANSITIE-VERGOEDING MEESTAL HOGER NA MEDIATION
Bij ontslag kiezen betrokkenen steeds vaker voor bemiddeling. Waarom? Omdat schikking in de regel leidt tot een hogere transitievergoeding (ontslagvergoeding) dan de wet wenselijk acht. Gevolg: de werknemer stemt sneller in met ontslag en de werkgever kan zich een gang naar de rechter besparen.Zo blijkt de op 1 juli 2015 van kracht geworden Wet Werk en Zekerheid mediators in een sleutelpositie te plaatsen.
WAAROM LIEVER EEN MEDIATOR DAN EEN ADVOCAAT?
U denkt: “Allicht dat mediators het inschakelen van een advocaat afraden.” Daarom de feiten op een rijtje, zodat u zelf een oordeel kunt vellen:
- Beide partijen met een eigen advocaat zal het conflict vooral escaleren, sluit bij voorbaat herstel nagenoeg uit.
- Escalatie van het conflict heeft een negatief effect op de werksfeer.
- Een in mediation gevonden oplossing is duurzaam, een via advocaten afgedwongen rechterlijk oordeel heeft een beperkte houdbaarheidsdatum en lost het echte probleem niet op.
- Strijd waarbij advocaten zijn betrokken duurt al gauw lang, legt daardoor extra druk op de organisatie en is vooral kostbaar.
- Qua kennis en ervaring doet de arbeidsmediator niet onder doet voor een arbeidsrecht-advocaat.
- Tenslotte: door voor mediation te kiezen geven partijen geen rechten op; als de mediation niet lukt kan de kwestie altijd alsnog (via advocaten) aan de rechter worden voorgeled.
CONSEQUENTIES VAN NIET MEEDOEN MET MEDIATION Bij ontslag, arbeidsongeschiktheid en arbeidsconflict kan niet deelnemen aan mediation verstrekkende gevolgen hebben voor zowel werkgever als werknemer.
In situaties van arbeidsongeschiktheid waarbij een arbeidsconflict een rol speelt, kan de bedrijfsarts, op grond van de zogeheten STECR-richtlijnen, mediation adviseren. Wanneer dit niet tot stand komt, kan dit de re-integratie van de werknemer bemoeilijken. Afhankelijk van de situatie kan dit dan de werkgever of de werknemer (of beiden) worden aangerekend.
Wanneer de re-integratie niet slaagt en de werknemer gaat een WIA-uitkering aanvragen, toetst het UWV of werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht. Als het UWV van mening is dat de werkgever niet genoeg gedaan heeft, bijvoorbeeld door geen mediation in te zetten, leidt dit tot een loonsanctie en verlenging van het opzegverbod tijdens ziekte.
Ook in andere gevallen waarin sprake is van een arbeidsconflict, moet de werkgever oppassen. Indien het tot een tot een ontslagprocedure komt, toetst het UWV of de werkgever voldoende heeft gedaan om het conflict op te lossen.
Mediation wordt hierbij expliciet genoemd als oplossingsrichting. Een werkgever die geen mediationtraject opstart, kan daardoor aanlopen tegen een geweigerde ontslagvergunning.
Ook de kantonrechter weegt in zijn vonnis mee of partijen een mediationtraject hebben doorlopen. Indien de werkgever een ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsverhouding heeft ingediend, maar zijn medewerking aan mediation heeft onthouden kan dit leiden tot een weigering van de ontbinding of toekenning van een hogere ontslagvergoeding aan de werknemer.
Andersom geldt uiteraard ook dat wanneer de werknemer medewerking weigert, dit in zijn nadeel kan worden uitgelegd.
CONFLICT OP DE WERKVLOER KAN ONDERNEMER DUUR KOMEN TE STAAN
De gevolgen van een samenwerkingsprobleem, meningsverschil, of conflict op de werkvloer kunnen groot zijn. Niet alleen voor de betrokkenen, maar eveneens voor de organisatie.Als werkplezier, betrokkenheid en motivatie minder worden, ziet de ondernemer dat terug in afnemende productiviteit. Als een conflict escaleert, kan dit leiden tot arbeidsongeschiktheid of ziekte en (hoge) kosten voor de werkgever.
Vaststaat dat conflicten veel negatieve energie, tijd en geld kosten. De werkelijke kosten van een arbeidsconflict of samenwerkingsprobleem zijn niet altijd goed zichtbaar.
Naast salariskosten en kosten van eventuele juridische bijstand zijn er ook minder zichtbare kostenfactoren, zoals kosten van verspilde tijd, minder goede beslissingen, verlies van ervaren personeel, herstructurering, sabotage/diefstal/schade, verminderd plezier in het werk en verloren arbeidstijd.
Laat het zover nier komen. Kies tijdig voor mediation.
Er valt winst te behalen door goed om te gaan met verstoorde arbeidsrelaties, het oplossen van samenwerkingsproblemen en het hebben van aandacht voor conflictbeleid.
Uit onderzoek blijkt dat bedrijven die structureel aan conflictmanagement doen en daarbij mediation inzetten, significant op juridische kosten en managementtijd besparen. Die bedrijven ervaren mediation positief, zelfs als dit niet direct tot het gewenste resultaat leidt. De positieve effecten betreffen o.a.
- grotere tevredenheid onder de werknemers
- hogere P/E Ratio
VERBETEREN VAN DE SAMENWERKING
Mediation is niet alleen maar een methode om partijen te helpen samen tot een oplossing te komen voor een kwestie/geschil/conflict tussen hen, maar is ook effectief in het voorkómen van zulke problemen. Want door mediation kan de samenwerking binnen een team/afdeling verbeterd worden. Afhankelijk van de situatie kan de mediator verschillende methodieken inzetten.Bijvoorbeeld: binnen een afdeling verloopt de samenwerking zeer stroef. Er zijn diverse mediation-methodieken die gebruikt kunnen worden.
Bij de oplossingsgerichte aanpak zal de mediator in individuele en groepsgesprekken de volgende zaken aan de orde stellen:
- Wat is de huidige situatie?
- Wat is een ieders aandeel daarin?
- Wat ziet men als gewenste situatie?
- Wat zijn gemeenschappelijke belangen?
- Hoe kunnen tegenstrijdige belangen worden overbrugd?
- Wat kan worden ingezet/ gedaan/ gelaten om de gewenste situatie te realiseren?
- Welke acties kunnen partijen concreet inzetten, wie en binnen welk tijdsbestek?
Appreciatie Inquiry: met het goede uit het verleden samen een nieuwe toekomst creëren Voor het verbeteren van de samenwerking binnen een team of afdeling hebben wij ook heel goede ervaringen met Appreciative Inquiry - in het Nederlands meestal vertaald als "Waarderend Organiseren" - vooral in combinatie met “narratieve mediation”.
In deze methodiek is niet de huidige situatie, Het-Probleem-Van-Vandaag, het startpunt, maar richten wij ons vooral op de toekomst. Daartoe inventariseren wij eerst met betrokkenen wat wèl goed ging tussen hen in het verleden en waarom het toen goed ging en wat wij uit die ervaringen kunnen destilleren om mee te nemen naar de toekomst. Vervolgens gaan betrokkenen met elkaar in gesprek over hoe de perfecte samenwerking tussen hen zou kunnen zijn, dromen zij met elkaar over de ideale toekomst. Dan keren we terug naar de realiteit van het moment: hoe zou de samenwerking, nu we weten wat ons ideaal is, er nu al kunnen uitzien? Tenslotte: hoe gaan we met dit alles morgen aan de slag in onze organisatie?
